شناسایی مسائل ارتباط تشکل‌های کارفرمایی با سازمان تأمین اجتماعی
هدف اصلی پژوهش عبارت است از شناسایی مسائل و مشکلات موجود در ارتباط تشکل‌های کارفرمایی با سازمان تأمین اجتماعی. می‌توان این هدف کلی را به چند هدف فرعی تقسیم کرد:
شناسایی مسائل و مشکلات زمینه‌ای؛ ورودی و فرایندی موجود در ارتباط تشکل‌های کارفرمایی با سازمان تأمین اجتماعی
این پژوهش مختص شناسایی چالش‌های ارتباطی میان کارفرمایان و سازمان تأمین اجتماعی است و شناسایی مشکلات محتوایی مربوط به درمان، بیمه، و بازنشستگی بین این دو طرف، پژوهشی جداگانه می‌طلبد.
یافته های پژوهش:
روایت تعامل کارفرمایان و سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند در قالب شرایط زمینه‌ای، ورودی‌ها، فرایندها و خروجی‌ها دسته‌بندی و حکایت شود:
زمینۀ اقتصادی- سیاسی و تغییرات سیاسی مانند تغییرات دولت و وخیم شدن شرایط اقتصاد کلان بر رابطۀ اتحادیه‌ها با دولت تأثیر می‌گذارد (آوداجیک، 2005). طبق یافته‌های مصاحبه‌ها نیز چرخه‌های انتقال قدرت سیاسی بر نوع رابطۀ تشکل‌های کارفرمایی با سازمان تأثیر می‌گذارد و نوع گفتمان هر دولت پیرامون مشارکت در این زمینه تعیین‌کننده است. اگرچه که کارفرمایان از دولت جدید با گفتمان اعتدال، انتظار همکاری بیشتری داشتند که تاکنون محقق نشده است.
دخالت‌های سیاسی از سوی بخش دولتی در امور سازمان تأمین اجتماعی یکی از مهم‌ترین شرایط زمینه‌ای است که تأثیری بسیار منفی بر تعامل کارفرمایان و سازمان دارد. درحالی‌که در اصول راهنمای اتحادیه بین‌المللی تأمین اجتماعی این امر به‌شدت نهی شده است (ایسا، بی. تا).
همچنین دولت باید چهارچوب‌های مناسب نهادی و قانونی را برای گفتگوی اجتماعی سه‌جانبه ملی فراهم کند (سازمان بین‌المللی کار، 2013)؛ اما درحال‌حاضر دولت در ایران نتوانسته چهارچوب قانونی مناسبی فراهم کند تا سه‌جانبه‌گرایی به بهترین نحو محقق گردد. تصریح قانونی سه‌جانبه‌گرایی به‌منزلۀ یکی از معیارهای گفتگوی اجتماعی شناخته شده است (رحمانی، 1390: 140).
ضعف فرهنگی درباره امر بیمه در جامعه به‌طورکلی و درباره سه‌جانبه‌گرایی در حاکمیت نیز ازجمله عوامل فرهنگی اجتماعی است که بر ارتباط دو طرف تأثیر می‌گذارد.
مقوله‌ها و مضامین بعد ورودی‌های ارتباط
استقلال طرف‌ها از یکدیگر و فرودست نبودن یکی نسبت به دیگری (میلند و دو، 2004) خوشبختانه درحال‌حاضر تااندازه‌ای وجود دارد و کارفرمایان نسبت به سایر شرکای اجتماعی سازمان به خاطر داشتن منابع مالی کافی، از جایگاهی تقریباً برابر با سازمان تأمین اجتماعی به گفتگو می‌نشینند.
البته سازمان تأمین اجتماعی از نظر منابع مالی با وضع نامناسبی روبه‌روست و طلب زیادی از دولت دارد.
داشتن صلاحیت‌های علمی و فنی برای گفتگو (نصرتی، 1387: 33) و مذاکره که در پیشینه تحقیق بدان اشاره شد در وضعیت فعلی از سوی هر دو طرف ضعیف ارزیابی می‌شود. کارکنان تأمین اجتماعی باید کاملاً مسلط بر قوانین مربوطه باشند و سازمان‌های کارفرمایی نیز باید به همین ترتیب توانایی حمایت از مواضع خود را با داده‌ها و اطلاعات مرتبط داشته باشند و ظرفیت تحقیق و گردآوری اطلاعات و تحلیل اطلاعات را در خود پرورش داده باشند (سازمان بین‌المللی کار، بی. تا).
راهبردی که سازمان تأمین اجتماعی در تعامل با سایر شرکای اجتماعی در پیش گرفته است، اعمال سه‌جانبه‌گرایی از سطح میانی به‌جای سطح عالی است؛ که البته به دلیل مشکلات ساختاری، سه‌جانبه‌گرایی در سطح میانی نیز مجال تحقق نمی‌یابد.
ازجمله مشکلات فرهنگی رایج در سازمان غلبه تفکر دولتی و وابسته بودن به دولت، در اولویت گذاشتن درآمدزایی برای سازمان به بهای تخلف از قوانین و فقدان باور عمیق به سه‌جانبه‌گرایی است. از مسائل فرهنگی کارفرمایان نیز فقدان روحیۀ مطالبه‌گری، عدم اعتماد به سازمان تأمین اجتماعی و نداشتن انسجام کافی است؛ اتحاد کارفرمایان در گفتگوی اجتماعی مؤثر شناخته شده است (سازمان بین‌المللی کار بی. تا)؛ اما درحال‌حاضر در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. چنانکه حسین‌زاده (1386) می‌گوید، در سطح تصمیم‌گیری تنها کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایان به‌عنوان نماینده کارفرمایان حضور دارد، درحالی‌که این کانون تنها نماینده 4/25 درصد از کارفرمایان است. بدین‌ترتیب اشارات برخی کارفرمایان در خلال مصاحبه‌ها مبنی بر مقبول نبودن برخی تشکل‌ها توسط برخی دیگر دور از انتظار نیست.
از جنبه ساختاری نیز همان‌گونه که در فصل پیش به‌تفصیل آمد، سه‌جانبه‌گرایی به‌اندازه کافی در ارکان سازمان تأمین اجتماعی، ازجمله موارد مهمی مانند هیئت‌امنا، هیئت‌مدیره، هیئت نظارت و هیئت‌های تشخیص مطالبات لحاظ نشده است تا زمینه ارتباط اثربخش و بدون مشکل را میان کارفرمایان و سازمان تأمین اجتماعی فراهم آورد.
لزوم ایجاد کارگروه‌ها در استقرار ساختار برای گفتگوی اجتماعی در پیشینه نظری نیز مورداشاره قرار گرفته (هرزبرگ و رایت، 2006: 38-41) که درحال‌حاضر در دبیرخانه شرکا برای آن اقدامی صورت نگرفته است.
تشکل‌های کارفرمایی نیز به‌لحاظ ساختاری متشتت و متداخل‌اند و به انسجام‌بخشی بین تشکلی نیاز دارند. درون برخی تشکل‌ها نیز سازوکارهای دموکراتیک برای انتخاب نمایندگان در رأس تشکل استفاده نمی‌شود.
مقوله‌ها و مضامین بعد فرایندهای ارتباط
دولت باید تضمین کند که دیدگاه‌ها و نگرانی‌های شرکای اجتماعی در سیاست‌ها و قوانین منعکس شده است و بدین ترتیب آنها را قادر سازد تا نقشی گسترده‌تر از تنها ارائه کردن خدمات مستقیم به اعضایشان ایفا کنند (سازمان بین‌المللی کار بی. تا)؛ اما درحال‌حاضر سازوکاری برای مشارکت کارفرمایان در تدوین سیاست‌ها، راهبردها، بودجه، اساسنامه، قوانین و آئین‌نامه‌های آنها و حتی بخشنامه‌ها وجود ندارد. خوشبختانه در مورد آخر به‌تازگی کارگروهی در سازمان تشکیل شده است تا بخشنامه‌های صادره پیشین را دوباره بررسی و تلخیص کند؛ اما این کارگروه باید به تدوین بخشنامه‌های جدید نیز ورود کند و امکان مشارکت شرکا را در این فرایند فراهم سازد.
در سوی کارفرمایان، اشاره شد که کارفرمایان معمولاً در جلسات دبیرخانه به انتقاد صرف بسنده می‌کنند اما راهکاری ارائه نمی‌دهند؛ درصورتی‌که یکی از نقش‌های اصلی شرکای اجتماعی در گفتگوی اجتماعی، "تدوین پیشنهادهایی برای اصلاح و توسعه" عنوان شده است (سازمان بین‌المللی کار، 2013: 229).
در معرفی عناصر گفتگوی بخش خصوصی با دولت، به "مدیریت تعهد" اشاره شده است که حاکی از وجود جدول زمانی روشن برای جلسات و روشن، متمرکز بودن و با تحقیق قبلی همراه بودن دستورکارها است تا جلسات سریع و کارا پیش بروند (هرزبرگ و رایت، 2006: 38-41)؛ اما کارفرمایان نسبت به این امر در دبیرخانه شرکا گله‌مند بودند و از نظر آنها جلسات نظم کافی ندارد و دستورکارها نیز کاملاً مشارکتی تعیین نمی‌شوند. افزون بر این، کارفرمایان به شیوه مدیریت جلسات دبیرخانه نیز نقد داشتند و آن را اثربخش نمی‌دانند.
شرکا همچنین می‌توانند مشارکت خود را در امور اجرایی سازمان از طریق ارتباط با ادارات استانی سازمان تأمین اجتماعی افزایش دهند اما درحال‌حاضر این ارتباط بسیار ضعیف است.
هدف قرار دادن تصمیم‌گیران و تلاش برای دسترسی به نمایندگان مجلس و سیاستمداران محلی نیز دارای اهمیت است (هرزبرگ و رایت، 2006: 38-41) که به نظر می‌رسد کوشش از سوی سازمان تأمین اجتماعی برای تقویت ارتباط با مجلس و هیئت دولت در تدوین و اصلاح قوانین می‌تواند تقویت گردد.
انتقال اطلاعات از سازمان به کارفرمایان و از نمایندگان کارفرمایان به زیرمجموعه خود با مشکل روبه‌روست. کارفرمایان باخبر شدن از امور جاری سازمان و عملکرد آن به‌ویژه شستا، و نیز موارد مهم‌تری مانند مصوبات هیئت‌امنا، مصوبات هیئت‌مدیره و بخشنامه‌های جدید صادره را از سازمان طلب می‌کنند؛ اما از سوی دیگر، خود نمایندگان تشکل‌های کارفرمایی توسط اعضای زیرمجموعه خود در زمینه اطلاع‌رسانی محتوای جلسات دبیرخانه با انتقاد روبه‌رو هستند.
با توجه به اینکه نبود اعتقاد به سه‌جانبه‌گرایی مشکل اصلی فرهنگ سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی است، فعالیت‌هایی به‌منظور ترویج فرهنگ مشارکت در بدنۀ سازمان و اقداماتی نمادین در این راستا نیاز به تقویت دارد.
در مورد دبیرخانه شرکا در مرور پیشینه آمد که دبیرخانه گفتگوی اجتماعی مسئول تهیه مستندات ضروری در زمینۀ پیشینه گفتگوها و به‌منزله یک بانک داده است. دبیرخانه باید به تهیه و توزیع مقالات حرفه‌ای، ارائه پیشنهادها، بالا بردن سطح آگاهی عموم و همین‌طور پیش‌نویس قطعنامه‌ها و پیگیری اجرای آنها (نصرتی، 1387: 157-158) و استفاده از رسانه با مشارکت فعالانۀ خبرنگاران بپردازد (هرزبرگ و رایت، 2006: 38-41)؛ اما فعالیت دبیرخانۀ در زمینه بالا بردن آگاهی‌های عموم کمرنگ است و عدم فعالیت کافی دبیرخانه در رسانه‌ها مورداشاره کارفرمایان قرار گرفت.
مقوله‌ها و مضامین بعد فرایندهای ارتباط
دبیرخانه شرکای اجتماعی تاکنون سیزده جلسه با حضور شرکای اجتماعی تشکیل داده است؛ که خروجی فرایندی (هرزبرگ و رایت، 2006: 78) در نظر گرفته می‌شود. فهرست مستخرج مشکلات کارفرمایان از خلال این جلسات را می‌توان نوعی خروجی تحلیلی در نظر گرفت. از دیگر خروجی‌های ملموس تعامل کارفرمایان و سازمان تأمین اجتماعی می‌توان به صورت‌جلسات جلسات دبیرخانه شرکا، بدون اقدام عملی در جهت اجرای تصمیمات و نیز خدمات ناکافی از سوی سازمان به کارفرمایان اشاره کرد.
خروجی‌های نرم (هرزبرگ و رایت، 2006: 78) تعامل دو طرف نیز عبارت‌اند از تضعیف دوسویه یکدیگر در کنار تلاش‌های یک‌ساله اخیر انجام شده به‌منظور اعتمادسازی برای شرکا و آماده‌سازی فضای سازمان برای سه‌جانبه‌گرایی واقعی.
برچسب ها
ارتباط تشکل ها،کارفرمایی،تامین
